Fin annoncée des quotas de banding !

Un article de la presse anglophone n’est pas passé inaperçu ce matin dans le monde Accenture…. L’annonce est surprenante et vient directement de Pierre Nanterme, il s’agit purement et simplement d’en finir avec notre système d’évaluation basé sur des « bandings » (et des quotas…)

 

In big move, Accenture will get rid of annual performance reviews and rankings

http://www.washingtonpost.com/blogs/on-leadership/wp/2015/07/21/in-big-move-accenture-will-get-rid-of-annual-performance-reviews-and-rankings/

 

Extraits : “All this terminology of rankings—forcing rankings along some distribution curve or whatever—we’re done with that” dixit Pierre Nanterme qui continue : “we’re going to evaluate you in your role, not vis à vis someone else who might work in Washington, who might work in Bangalore. It’s irrelevant. It should be about you.

Depuis de nombreux mois, nous vous tenions informés de l’évolution de notre combat contre les “band 4 techniques”. Nous avions déjà obtenu en France que la règle des 10% de “below” ne soit plus imposée, bien que nous sommes conscients que certains groupes l’appliquaient encore. Cf. nos articles précédents sur le sujet Articles de notre blog Intranet taggés “banding” Nous avions également soulevé les problèmes du « Forced Ranking » au sein du Comité Européen d’Accenture dans des échanges avec les responsables HR mondiaux du processus de performance.

Désormais, ce sont tous les systèmes de quotas et probablement de comparaison peer-to-peer, voire la notion de notation elle-même, qui semblent devoir disparaitre.

 

L’article du Washington Post ne le mentionne pas, mais la jurisprudence est aussi très probablement une des motivations de ce changement. En effet, le système de “Forced Ranking” était déjà illégal en France comme nous vous l’avions communiqué, mais il a aussi donné lieu à des jurisprudences aux US. Cf. info link.

Rappelons aussi les méfaits du Force Ranking sur l’esprit d’équipe et la collaboration… Cf. info link.

 

De nombreuses questions vont se poser désormais car un nouveau système est fortement susceptible de générer aussi de nouveaux problèmes, et il est peu probable que toute injustice soit supprimée. Cela nous semble toutefois aller dans le bon sens, nous ne pouvons qu’approuver quand il s’agit de rappeler qu’une mesure de la performance doit être centrée ce que réalise objectivement un individu. Et s’il s’avère que les évaluations annuelles sont supprimées au profit des évaluations de projets, il faudra savoir sur quelles bases les promotions et augmentations de salaires seront décidées. Il faut aussi rappeler qu’en France, il reste obligatoire de procéder à un entretien annuel traitant de la performance.

Etant donné le contexte légal français, le sujet devra donner lieu en France à une analyse juridique pour se conformer aux lois françaises sur l’évaluation de la performance. Une consultation du CE sera aussi organisée avant que ce changement ne soit réalisé en France, or pour l’heure, le sujet n’est pas à l’ordre du jour en CE.

Il ne parait donc pas improbable que ce changement prenne plus de temps pour être mis en place en France. Pas sûr donc qu’il s’opère dès FY16 chez nous. Mais si le rollout se fait par pays et non par groupes, comment traiter des équipes globales dans lesquelles le laddering continuerait à s’appliquer dans une géo mais pas dans l’autre ?

Nous vous tiendrons informés !

 

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