Début des négos salaires pour décembre… Rappel des règles du jeu

La négociation des salaires FY19 est ouverte. Sachez pour autant que, concrètement, l’enveloppe allouée aux augmentations/promotions/bonus est uniquement déterminée au mois de septembre par la Direction d’Accenture. En effet, la Direction détermine principalement cette enveloppe au vu des paramètres suivants : 

Résultats économiques de l’année (taux de marge en particulier mais aussi chargeabilité)
Prévisions de la situation économique pour FY19 (grandement liée aux ventes mais aussi à la part des ventes à réaliser en FY19)
Taux de démissions (« unmanaged attrition ») regardé subjectivement au vu des plans d’effectifs et de l’effectif actuel
Le point de vue de la Direction est simple : la politique salariale serait le facteur numéro un de rétention et d’attraction des talents. Et la stratégie RH se concentre sur ce sujet pour répondre aux besoins en effectifs du business. Ceci n’est pourtant pas l’unique facteur à prendre en compte car :

une grande proportion de démissions est motivée par le souhait de retrouver un meilleur équilibre « vie privée – vie pro »,
et beaucoup de personnes entrant aujourd’hui chez Accenture apportent une attention particulière à ce même équilibre.
==> Et pour vous, est-ce que le salaire est le facteur principal dans votre choix de travailler chez Accenture ?

OU

Notez que, si notre rôle est déterminant sur des sujets tels que l’égalité Femmes/Hommes, les conditions de travail, la mutuelle ou encore la conduite des changements au sein d’Accenture, nous devons reconnaitre que la capacité d’influence des syndicats sur la politique salariale est devenue marginale : nous ne pouvons désormais que faire évoluer certains curseurs.

En effet…

Le nombre de promotions, facteur le plus déterminant quant à ce qu’il va « rester » pour les augmentations et bonus, n’est pas vraiment négocié.
Les « grilles » sont déterminées de manière quasiment unilatérale et essentiellement sur la base d’études extérieures portant sur les salaires pratiqués par la concurrence et la capacité à recruter.
Quant à la politique de rémunération des MDs, elle est décidée de manière globale.
Nous pouvons toutefois influencer certaines règles et, parfois, des choix de répartition. Nous avons ainsi obtenu par le passé quelques mesures significatives : des réductions dans les écarts des primes, des primes accessibles dès les premiers levels, une augmentation du Plan d’Epargne Entreprise, des augmentations de certaines grilles de salaires, affectation de meilleures grilles pour certains « Talent Segment/Role », des corrections d’inégalités touchant les femmes (parfois même les hommes), une hausse de la subvention CE de 20%…

Ces dernières années cependant, nous avons le sentiment que les syndicats sont bien moins écoutés, et même lorsque nous proposons des mesures « iso-budget ». Nous avons toutefois obtenu l’année dernière encore le maintien de grilles identiques partout en France chez SAS lorsque la Direction poussait une « Grille Province ».

En tout cas, ne négligez par votre propre capacité à « négocier » votre salaire. Dans le système désormais en place, le « Talent Lead » décidera à la rentrée, après les « Talent Discussions », de relever ou baisser les curseurs déterminant votre bonus, et votre augmentation si vous n’êtes pas promus (et que vous n’avez pas atteint le plafond pour votre level et votre grille).

Ainsi, la personne qui a le plus de poids pour négocier votre salaire, c’est vous-même ! Travailler le « faire savoir », la « visibilité » de vos projets et celle de vos « achievements » au-delà de vos « savoir-faire » est primordial. Nous connaissons bien le système, mieux que d’autres personnes avec qui vous pouvez parler !

==> N’hésitez pas à nous contacter pour discuter ensemble de ce que vous pouvez faire pour améliorer votre « dossier ».

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